LOS ACCIDENTES DEPORTIVOS SON CONSIDERADOS ACCIDENTES DE TRABAJO[?

En una de las empresas que asesoro se presentó una disyuntiva entre los Delegados de Prevención, el Sindicato y la Gerencia de Recursos Humanos acerca de establecer los accidentes deportivos como accidentes de trabajo. Reuní al Comité de SSL y al Sindicato y procedí a explicarles que fundamentos jurídicos existen en relación a ese tema. A continuación transcribimos la información suministrada para que nuestros lectores puedan conozcan más acerca de este tema.

El artículo 69 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, define ACCIDENTE DE TRABAJO como: todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo.

Serán igualmente accidentes de trabajo:

1.         La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales, condiciones meteorológicas sobrevenidos en las mismas circunstancias.

2.         Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.

3.         Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo que  haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el recorrido.

4.         Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran los requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior.

            Aclarado entonces el concepto de ACCIDENTE DE TRABAJO procedemos a explicar porque un Accidente en evento Deportivo NO ES Accidente de Trabajo.

            En primer lugar las actividades deportivas no son de obligatoria observancia por parte del trabajador o trabajadora, esto significa que el centro de trabajo no puede obligar a un trabajador a asistir a un evento deportivo y éste si no lo desea no participa en dicho evento.

            En segundo lugar las actividades deportivas en las que los trabajadores participan en representación del centro de trabajo, deberían estar incluidas dentro del Programa de Recreación y tiempo Libre que se elabora en el centro de trabajo, pero esto no significa que si hay un accidente éste será declarado como “de trabajo”. Al respecto el Tribunal Segundo de Primera Instancia de Juicio del Trabajo del nuevo régimen y del régimen procesal transitorio de la Circunscripción Judicial del Estado Barinas, en sentencia nro.3726-02 de fecha 18-04-2005, se pronunció con respecto a la demanda incoada por el ciudadano ARECIO HERNÁNDEZ contra la empresa REMAVENCA, la cual se refiere a un accidente deportivo el cual era considerado como Accidente de Trabajo, la cual transcribo…Analizadas como han sido los alegatos, defensas y probanzas promovidas que conforman las actas procesales y conforme a la distribución de la carga probatoria ha quedado plenamente establecido que el demandante ingresó a trabajar en la empresa Productos de Maíz Barinas S.A.,(PROMABASA) el 28 de agosto de 1.995, y que esta se fusionó con la empresa “REMAVENCA”., desempeñándose como Mecánico II, devengando un salario diario al inicio de la relación laboral de Bs. 12.467,00 y un salario de Bs. 20.407,00 al finalizar la misma, que el actor sufrió un accidente en el desarrollo de una actividad deportiva convocada por la empresa, que se le diagnosticó una incapacidad temporal y parcial desde el 08 de octubre de 2000 hasta el 11 de junio de 2002.

Ahora bien, por cuanto el accionante reclama indemnizaciones como provenientes de un accidente de trabajo en aplicación de la cláusula 54 de la convención colectiva de trabajo, se hace necesario precisar el alcance de la mencionada cláusula, la cual se cita a continuación:

“Cuando un trabajador que haya sido designado por LA EMPRESA para representarla en actividades deportivas, sufra durante su participación en una competencia algún accidente que lo incapacite parcial y temporalmente para el trabajo, el reposo ordenado por el médico tratante le será cancelado como si se tratará de un accidente de trabajo, además LA EMPRESA asumirá los gastos de medicina y tratamiento médico y en caso de hospitalización y cirugía asumirá la diferencia no cubierta por la póliza de hospitalización del trabajador. 
LA EMPRESA tendrá potestad de decidir sobre el centro hospitalario o especialistas que traten al trabajador”. 

Infiere este juzgador, del contenido de la mencionada cláusula, que cuando el trabajador haya sido designado por la empresa para representarla en un evento deportivo, o que dicho evento haya sido organizado por esta, y en el desarrollo del mismo el trabajador sufre un accidente que lo incapacite parcial y temporalmente, la empresa estará obligada a pagar a el trabajador el salario correspondiente mientras estuviere de reposo como si este reposo fuera producto de un accidente de trabajo, a cubrir los gastos médicos y en caso de hospitalización a pagar la diferencia no cubierta por la póliza de hospitalización del trabajador, pero en ningún caso podrá ser asimilable a un accidente de trabajo, ni la responsabilidad de la empresa extenderse mas allá de lo antes mencionado. Habiendo quedado probado que la actividad deportiva donde el demandante sufrió el accidente fue convocada por la empresa, era obligación de esta pagar al trabajador los salarios mientras estuviere de reposo e igualmente cubrir los gastos médicos ocasionados por dicho accidente, con respecto este particular, no se desprende de autos indicación alguno por parte del trabajador si la empresa dio cumplimiento a lo antes señalado, vale decir, al pago de los salarios mientras estuvo de reposo así como tampoco, a lo correspondiente a los gastos médicos ya que solamente se limita a señalar de que fue operado en dos oportunidades, pero no precisa si estos gastos fueron cubiertos por alguna póliza de seguro o fueron pagados por la empresas, o por su persona en consecuencia no puede este sentenciador emitir pronunciamiento alguno en relación a ello. 

Hechas estas consideraciones, pasa este juzgador a pronunciarse respecto a lo peticionado por el actor en su demanda: 

1.-Reclama el actor la cantidad de cuatro millones setecientos ocho mil doscientos cincuenta y nueve bolívares con diez céntimos (Bs. 4.708.259,10), de conformidad con el artículo 573 de la Ley Orgánica del Trabajo, el citado artículo se refiere a la indemnización que recibiría la victima de un accidente de trabajo o enfermedad profesional que lo incapacite parcial y permanentemente, en el caso en concreto no se trata de un accidente de trabajo, ni tampoco el accionante demostró la incapacidad parcial y permanente alegada, tal pedimento es improcedente. Así se establece. 

2.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 33 en su parágrafo segundo numeral tres de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, la cantidad de veintidós millones trescientos treinta y nueve mil novecientos veintidós bolívares con sesenta céntimos (Bs. 22.339.922,60) para que este pedimento proceda es necesario la ocurrencia de un accidente de trabajo pero que además fuera el resultado de una aptitud negligente del patrono, por no cumplir con las disposiciones de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo , considerara quien decide, que no se trata de un accidente de trabajo y además de no haberse probado hecho ilícito alguno por parte del patrono, este pedimento es improcedente. Así se decide. 

3.- De conformidad con la Cláusula 54 de la Contratación Colectiva de Trabajo de la empresa Remavenca y sus Trabajadores, la suma de dos millones de bolívares (Bs. 2.000.000,00), por costo de intervención quirúrgica para retiro de material de síntesis y terapia requerida, sin aportar prueba alguna, razón por la cual este tribunal niega tal pedimento. Así se decide. 

4.- La cantidad de ochenta y nueve millones trescientos cincuenta y seis mil novecientos cinco bolívares (Bs. 89.356.905,00) por concepto de lucro cesante erróneamente fundamentado en el artículo 560 de la Ley Orgánica del Trabajo en concordancia con el artículo 1.196 del Código Civil, ya que el primero de ellos esta referido a la responsabilidad objetiva del empleador y el segundo al daño moral por hecho ilícito, sin embargo entiende este juzgador que lo que ha querido reclamar el actor efectivamente es el lucro cesante, entendido éste como la disminución de los ingresos por estar impedido para ejercer su profesión, siendo requisito indispensable para la procedencia del mismo probar que es con ocasión de un accidente de trabajo y la demostración de la incapacidad permanente alegada, por no darse los extremos planteados se desestima este pedimento. Así se decide.

5.- De conformidad con el artículo 1.196 del Código Civil, la cantidad de ciento cincuenta millones de bolívares (Bs. 150.000.000,00) por daño moral; ha sido reiterada la doctrina jurisprudencial que establece que cuando se demande daño moral con fundamento en el precitado artículo 1.196 del Código Civil, debe la parte demandante demostrar el hecho ilícito del patrono, en el presente caso, no habiendo probado el actor hecho ilícito alguno por parte del patrono tal pedimento es improcedente. Así se declara. 

DISPOSITIVA 

Por las razones anteriormente expuestas este Juzgado Segundo de Juicio tanto del Nuevo Régimen como del Régimen Procesal Transitorio de la Coordinación Laboral de la Circunscripción Judicial del Estado Barinas, administrando justicia en Nombre de la República Bolivariana de Venezuela y por autoridad de la Ley declara: SIN LUGAR, la demanda por cobro de bolívares por ACCIDENTE DE TRABAJO, incoada por el ciudadano Arecio Fernández, venezolano, mayor de edad, titular de la cédula de Identidad No V- 11.187.048 contra la empresa Remavenca C.A., no hay condenatoria en costas, por cuanto no consta en autos que el actor devengará mas de tres salarios mínimos. Dada, firmada y sellada en la Sala del Despacho del Juzgado Segundo de Primera Instancia de Juicio tanto del Nuevo Régimen como del Régimen Procesal Transitorio, en Barinas a los dieciocho días del mes de abril de 2005. Años 194º de la Independencia y 146º de la Federación…  Esta sentencia puede ser ubicada en la página del TSJ en internet cuyo website es www.tsj.gob.ve

            De igual manera, el Tribunal Segundo Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Anzoátegui Barcelona, dicta Sentencia en fecha 03-12-2013, bajo la nomenclatura BP-02-N-2012-000708, en el caso de demanda por Accidente de Trabajo que es incoada por el ciudadano DANIEL ORLANDO DÍAZ BECERRA contra el centro de trabajo denominado DOMESA, en la cual dicho Tribunal llega a la siguiente conclusión y posterior dispositiva: … De esta manera, al remitirnos a los hechos acontecidos el día en que ocurrió el incidente referido a la caída del ciudadano Daniel Díaz Becerra, cuando participaba en un juego de softball en representación de la sociedad DOCUMENTOS MERCANTILES, S.A, éste no se encontraba en ejercicio de sus funciones como trabajador de dicha empresa, pues indubitablemente desarrollaba una actividad recreativa, por ende debe concluirse que tal accidente no fue con ocasión a la labor que coma un analista de informática, ejercía para la referida sociedad . Así se declara . Adicionalmente, debe esta juzgadora advertir que el artículo 53 de la Ley in commento se refiere al derecho que poseen los trabajadores de recibir la información por parte del patrono de la debida formación teórica y práctica en el ejercicio de sus labores, ello respecto a la prevención de accidentes de trabajo en el sitio donde prestan sus servicios; igualmente el artículo 56 eiusdem define los deberes del empleador frente a los trabajadores en relación a garantizar el cumplimiento de las medidas de seguridad y salud en el medio ambiente de trabajo, así como la obligación de proporcionar programas de recreación y utilización del tiempo libre, de descanso entre otros y, el numeral tercero de dicho artículo en nada se relaciona con el accidente calificado como infortunio laboral, finalmente el artículo 58 de la señalada normativa, referido al deber por parte de la empresa de la capacitación del personal frente a condiciones inseguras de trabajo a las que se encuentren expuestos los trabajadores, presupuesto que no se configura en el accidente acontecido en un juego de softball, fuera del área de trabajo en donde un trabajador (analista de informática) sufre una fractura. En concordancia con lo anterior, revisados minuciosamente los elementos que conforman el expediente, puede constatarse que las razones de hecho y de derecho en que la administración fundó su decisión, aparejan un vicio de falso supuesto, por cuanto se evidencia que el ente administrativo erróneamente certificó un accidente como infortunio laboral, bajo la premisa de una investigación posterior al mismo, en vista de incumplimiento de la normativa laboral que en nada se relaciona con los hechos que originaron la lesión que padece el tercero interesado en la presente causa, pues analizada como se encuentra la disposición que define el accidente de trabajo y, dados los hechos acontecidos de acuerdo a la investigación realizada por el ente competente, no existe relación de causalidad entre el supuesto fáctico empleado por el órgano administrativo con la normativa que supuestamente infringió la hoy recurrente, pues es evidente que tal incidente que le ocasionó la señalada discapacidad al trabajador Daniel Díaz Becerra, no fue producto de la inobservancia de la normativa en materia de salud y seguridad en el medio ambiente de trabajo, y con ello en criterio de quien juzga en modo alguno se configuran los supuestos establecidos en el artículo 69 de la precitada Ley, pues si bien es cierto que se cumplió cabalmente con el procedimiento administrativo establecido, respetándose las garantías del administrado y su derecho a la defensa, no obstante la Dirección Estatal de Salud de los Trabajadores de los Estados Anzoátegui, Sucre, Monagas y Nueva Esparta, (DIRESAT), incurrió un falso supuesto de hecho y de derecho, interpretando erróneamente los hechos acontecidos, aplicando la normativa que define el accidente de trabajo, razón por la cual, el acto administrativo adolece del vicio denunciado y en consecuencia debe declararse su nulidad absoluta. Así se establece. En mérito de lo expuesto, este Juzgado Superior en el marco de la competencia atribuida en la disposición Transitoria Séptima de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, debe necesariamente declarar con lugar el recurso de nulidad interpuesto, anulándose por ende el acto administrativo recurrido. Así se resuelve V DECISION Por las razones de hecho y de derecho expuestas, este Juzgado Segundo Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Anzoátegui, administrando Justicia en nombre de la República Bolivariana de Venezuela y por autoridad de la Ley, declara: PRIMERO: CON LUGAR el Recurso Contencioso Administrativo de Nulidad interpuesto por la representación judicial de la sociedad mercantil DOCUMENTOS MERCANTILES, S.A. (DOMESA), contra la Certificación Médica contenida en oficio N° CMO-C-092-12 de fecha 16 de marzo de 2.012, dictada por el Instituto de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), por Órgano de la Dirección Estadal de Salud de los Trabajadores Anzoátegui, Sucre y Nueva Esparta, (DIRESAT). SEGUNDO: Se declara la nulidad de la Certificación recurrida en nulidad. Notifíquese al Procurador General de la República de conformidad con el artículo 97 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley de Reforma Parcial del Decreto con Fuerza de Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República y al Instituto de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), por Órgano de la Dirección Estadal de Salud de los Trabajadores Anzoátegui, Sucre y Nueva Esparta (DIRESAT). Publíquese, regístrese, agréguese a los autos y déjese copia certificada. Dada, firmada y sellada en la Sala de Despacho del Juzgado Segundo Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Anzoátegui, en Barcelona, a los Tres (03) días del mes de diciembre de dos mil trece (2.013)… Esta sentencia puede ser ubicada en la página del TSJ en internet cuyo website es www.tsj.gob.ve

            Como pueden apreciar dos Tribunales laborales distintos en ubicación y con fechas distantes, se pronuncian de manera idéntica en cuanto a los accidentes deportivos catalogándolos como NO LABORALES O DE TRABAJO, razón por la cual queda evidenciado que el centro de trabajo no es responsable por los accidentes que sufra el trabajador o trabajadora en actividades deportivas sea cual sea su procedencia.           

 CARLOS TUDARES T.

Abogado

Servicio de Seguridad y Salud Laboral

CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE ACTO INSEGURO Y CONDICIÓN INSEGURA. ACTO SUBESTANDAR Y CONDICIÓN SUBESTANDAR

ACTO INSEGURO: Es toda actividad que por acción u omisión del trabajador conlleva la violación de un procedimiento, norma, reglamento o práctica segura establecida, tanto por el Estado como por la Empresa, que puede producir incidente, accidente de trabajo, enfermedad ocupacional o fatiga personal. 

CONDICIÓN INSEGURA: Es cualquier situación o característica física o ambiental previsible que se desvía de aquella que es aceptable, normal o correcta, capaz de producir un accidente de trabajo, enfermedad ocupacional o fatiga al trabajador. 

ACTO SUBESTANDAR: cualquier desviación en el desempeño de las personas, en relación con los estándares establecidos, para mantener la continuidad de marcha de las operaciones y un nivel de pérdidas mínimas, se lo considera un acto anormal que impone riesgo y amaga en forma directa la seguridad del sistema o proceso respectivo. Un acto subestándar se detecta con observaciones 

CONDICIÓN SUBESTANDAR: cualquier cambio o variación introducidas a las características físicas o al funcionamiento de los equipos, los materiales y/o el ambiente de trabajo y que conllevan anormalidad en función de los estándares establecidos o aceptados, constituyen condiciones de riesgo que pueden ser causa directa de accidentes operacionales. Una condición subestándar se detecta con inspecciones. Una vez aclarado este punto fundamental, podemos aclarar las dudas que se nos presentan si el supervisor nos pregunta algo como testigos de un accidente, siendo parte del accidente o participando como investigador del mismo.

Aunque el INPSASEL no esté de acuerdo con esta terminología. Cientos de profesionales en Seguridad y Salud en el Trabajo,alrededor del mundo así como  diversas publicaciones en diversos idiomas y la OIT utilizan dichos términos.

Por estas razones los continúo utilizando!!!!

LA IMPUNIDAD DEL ACOSO LABORAL EN VENEZUELA

Interesante análisis realizado por Juan Linares.

En la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, hay varios articulados sobre el Acoso Laboral que son un saludo a la bandera, nadie respeta y la mayoría de las empresas e instituciones privadas y públicas irrespetan, que importancia puede tener una Ley que no obedecemos porque en las empresas e instituciones públicas no hay institución que haga cumplir estas leyes y que haya organismos donde los trabajadores y trabajadoras venezolanas pueden presentar las denuncias y que estas sean investigadas y sancionadas, que se tomen medidas para que no ocurran estas aberraciones laborales.

En la LOTTT tenemos los artículos 164, que prohíbe el acoso laboral y se hace la definición de esta conducta patronal; el último párrafo dice: “Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia”. El Artículo 166. Acciones contra el acoso laboral o sexual. “El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus organizaciones sociales, los patronos y patronas, quedan obligados a promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral o sexual” y el Artículo 528. Infracción por acoso laboral o acoso sexual. “El patrono o patrona que incurra en acoso laboral o acoso sexual se le impondrá una multa no menor del equivalente de treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias, sin perjuicio de las acciones civiles y penales a que tenga derecho el trabajador o trabajadora”

Son alarmantes los casos de Acoso laboral en Venezuela, es como la hipertensión arterial, silenciosa, porque los trabajadores y trabajadoras que padecen este flagelo no denuncian, porque no hay organismos que enfrenten con la ley, fiscalice y aplique sanciones. Estos números reflejan la escasa cultura laboral y seguridad en las empresas, aun cuando el empleador está obligado a garantizar el bienestar del trabajador y el organismo adscrito al Ministerio del Trabajo encargado de la materia, Inpsasel, no está cumpliendo con firmeza el papel fiscalizador que le corresponde

INPSASEL quedo para trámites burocráticos. Debe garantizar la seguridad y la vida a través de fiscalización y medidas preventivas, sancionatorias”.

Las empresas en la actualidad no están del todo preparadas para abordar una situación del Acoso Laboral, y la mayoría de las veces, ni las reconocen, llegando incluso a veces a despedir a la los trabajadores acosados por considerarla injustamente no preparada para el cargo, y otras tomando parte conciliadora, algo que suele llevar a empeorar el problema.

Hay una serie de factores que pueden empeorar e incluso fomentar el mobbing o Acoso Laboral: empresas con poco apoyo por parte de los superiores, mala organización del trabajo y mala comunicación de superiores a subordinados, aparición de líderes espontáneos y sin preparación o perfil adecuado para el cargo...etc.

Es curioso, y a la vez lamentable, observar cómo, personas llenas de vida y empuje, acaban sufriendo episodios depresivos, accesos de llanto en el propio trabajo, crisis de ansiedad, estrés... todo esto mientras un sentimiento de impotencia les llena al verse incapaces de controlar su entorno laboral.

En Venezuela tenemos una normativa legal sobre la materia de seguridad, salud, higiene, ambiente y ergonomía en el trabajo, comenzando con la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de conformidad con los artículos 83; 87 y 89 de acuerdo con los convenio 81 sobre inspección en el Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), suscrito y ratificado por Venezuela en fecha 21/07/1967, Convenio 155 sobre Salud y Seguridad en el Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) 21/07/1984 y los artículos 1, 12,17,18 en sus numerales 1,6,7,9,14 y 26, artículos 56; 69; 123 y 136 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) vigente sobre las atribuciones y facultades conferidas se le da la potestad al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) aplicar las medidas de prevención, control, información y formación en materia de salud y seguridad ocupacional en todo centro de trabajo, público o privado exentos los militares. Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPTRA) y Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT),

El artículo 76 de la LOPCYMAT confiere al INPSASEL la competencia exclusiva para realizar la evaluación correspondiente, así como la comprobación, calificación y certificación del origen de las enfermedades ocupacionales emitiendo un informe que posee el carácter de documento público, y le permite al trabajador afectado reclamar las prestaciones correspondientes ante el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales.

También está la protección que brinda la Ley Orgánica sobre el Derecho de la Mujeres a una Vida Libre de Violencia, así como, de los elementos característicos del Acoso Laboral, sus tipos, fases, estrategias desplegadas por el “Acosador” y los comportamientos típicos de acoso.

Artículo 15.- Se consideran formas o modalidades de violencia en contra de las mujeres las siguientes:

q) Violencia Laboral. es la discriminación hacia la mujer en los centros de trabajo públicos o privados que obstaculicen el acceso al empleo, o la estabilidad en el mismo; exigir requisitos sobre el estado civil, la edad, sexo, la apariencia física o buena presencia, o la solicitud de resultados de exámenes de laboratorios clínicos, que supeditan la contratación.

A diferencia de la legislación de otros países, en Venezuela no existe una ley especial dirigida a contrarrestar y abordar las conductas hos tiles, vejatorias y humillantes que integran el denominado mobbing o acoso moral en el trabajo.

De igual forma, las normas contenidas en las distintas leyes laborales vigentes en el ordenamiento jurídico venezolano resultan insuficien tes, toda vez que no regulan de manera específica situaciones de mob bing o acoso moral en el trabajo sino que cuando se producen casos en los cuales producto de este fenómeno laboral se infringe algún derecho inherente a la persona o a sus condiciones de trabajo, se trata de encua drar dicho escenario de mobbing o acoso moral vivido por la víctima (trabajador) en la normativa existente.

Quizás la norma que más se acerca a prohibir cualquier tipo de aco so, entre ellos el mobbing, aunque no lo establece de manera expresa, es la contemplada en el artículo 56 de la LOPCYMAT, según la cual, el patrono no podrá ni por sí ni por tercero emplear conductas ofensivas, intimidatorias, maliciosas que vayan en perjuicio psicológico y moral del trabajador.

Todavía, y como se ha señalado, hasta el presente no existe una normativa específica para proteger al trabajador frente al mobbing, y menos aún se dispone de un procedimiento para sancionar al acosa dor o agresor. Por ello, resulta oportuno destacar que en la actualidad sólo se cuenta con el proceso diseñado por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) para determinar cuándo un trabajador está siendo víctima de este fenómeno laboral, y certificar si presenta alguna patología (enfermedad ocupacional) como consecuencia del mismo. Asimismo, Venezuela ha ratificado acuerdos y pactos internacionales en los que se reconocen derechos fundamentales inherentes al ser hu mano, y por ende, aplicables a los trabajadores, tales como el derecho a la igualdad y seguridad personal contra toda violencia, y se reitera la prohibición de todo tipo de discriminación, así como el derecho a ejercer su labor en un ambiente sano, garantizando su salud mental y física.

Se trata de un procedimiento administrativo, realizado por el INPSA SEL a través de las Direcciones Estadales de Salud de los Trabajadores (DIRESAT), conformado por las siguientes etapas:

1. Formulación de la denuncia: El trabajador afectado por conductas hostiles u hostigadoras que configuran el mobbing debe dirigirse a las oficinas del INPSASEL, y llenar de manera personal la pla nilla en la cual formula la denuncia, exponiendo los motivos de la misma. Una vez completado el mencionado formulario se envía al psicólogo ocupacional.

2. Entrevista psicológica: El trabajador acude a una primera cita con el psicólogo ocupacional con el fin de determinar si está siendo víctima del denominado fenómeno laboral mobbing o acoso mo ral en el trabajo. Surgen dos posibilidades:

Si se determina que el trabajador no es víctima de mobbing, se le brinda la orientación necesaria, y hasta allí llegaría el proce dimiento. Ahora bien, de resultar afirmativa la presunción, el psicólogo remite al trabajador afectado a un médico psiquiatra del Sistema Nacional de Salud, a fin de evaluarlo y emitir un diagnóstico de la patología presentada; o puede ocurrir en al gunos casos que el trabajador afectado ya esté recibiendo ayuda médica profesional y disponga de un diagnóstico, el cual suele ser aceptado por el INPSASEL; luego se procede a la apertura de su historia médica-psicológica, que es el inicio de una serie de sesiones que pueden oscilar entre cuatro y seis en promedio; ello dependerá de cada caso en concreto.

3. Apertura de historias: En este paso se da inicio a la historia médi ca-psicológica del trabajador afectado. La Coordinación de Sa lud del INPSASEL (si presenta patología física) o la psicóloga (si la patología es de carácter psicológico) emiten un resumen de la historia a los fines de dar inicio a la investigación.

4. Visita al centro de trabajo: La psicóloga ocupacional y el técnico superior en Seguridad se dirigen al lugar donde presta servicio el trabajador para verificar las condiciones básicas de seguri dad. También se investigan las relaciones interpersonales del trabajador (quién es su superior inmediato, su funciones, cómo es su conducta) en general, la dinámica laboral, concluyendo con la realización de un acta final, la cual es elaborada en el sitio de trabajo para luego levantar un informe.

5. Certificación de la enfermedad de Origen Ocupacional: El informe realizado por el psicólogo es entregado al médico ocupacional, quien certifica la enfermedad como ocupacional, previa valora ción de la historia clínica, así como también de la investigación realizada sobre el origen de la enfermedad, determinando así el grado de discapacidad del trabajador.

Es importante resaltar que en Venezuela el mobbing es certificado como enfermedad ocupacional por el INPSASEL; en otras palabras, lo que se certifica no es la presencia de la conducta hostigadora o del fenóme no como tal en el trabajo sino sus consecuencias, es decir, la patología que presenta o desarrolla el trabajador víctima, tales como: síndrome depresivo, trastorno de ansiedad, trastorno de estrés postraumático, entre otros, y de acuerdo con las estadísticas del INPSASEL, hasta 2006 (último registro publicado) en Venezuela se han presentado 33 casos demobbing.

Pero los trabajadores y trabajadoras de las instituciones y empresas públicas, hay muchas denuncias de las entidades bancarias del estado que cometen constantes acoso laboral. Se hace difícil la actuación de INPSASEL, porque no hay respeto y muchos casos no existen los Delegados de Prevención, los propios trabajadores y trabajadoras de INPSASEL son amenazados con despidos, si quiere hacer cumplir las leyes. Es sumamente difícil las inspecciones en las instituciones y empresas del gobierno nacional; podemos decir y para nadie es un secreto, cuando se dice que INPSASEL solo sirve para las empresas privadas, pero para las empresas e instituciones del estado donde el acoso laboral y la violación sobre seguridad y salud laboral. Todo somos iguales ante la Ley como lo expresa la CRBV; entonces INPSASEL debe actuar por igual contra el sector privado y el sector público, ambos acosan y violan los derechos de los trabajadores; entonces lo ideal que las empresas del estado sean notificadas, inspeccionadas, fiscalizadas, sancionadas cuando sean denunciadas por los trabajadores y trabajadoras por acoso laboral y por violaciones de la seguridad y salud laboral. Ante la pasividad e inacción de INPSASEL los trabajadores acosados están padeciendo el aumento de algunos tipos de enfermedades profesionales, con singular referencia a las alteraciones derivadas de depresiones psicológicas.

Hasta ahora, los únicos mecanismos con que cuenta el trabajador aco sado en la legislación positiva venezolana son los siguientes: por ante la vía judicial, el Amparo Constitucional, recurso que resulta insufi ciente para atacar el mobbing, debido a que a través de él sólo se resti tuye el derecho infringido, llámese dignidad, honor o cualquier otro inherente al ser humano, pero no se sanciona el mobbing de ninguna forma, ni como conducta indebida, adoptada por el empleador o com pañero de trabajo penalizando a éstos según el caso, y mucho menos es reconocido como mecanismo de despido indirecto dentro de la rela ción de trabajo; y en vía administrativa se dispone del procedimiento diseñado por el INPSASEL para verificar si efectivamente el trabajador está frente a una situación de mobbing, y de ser así, certificar sus conse cuencias como enfermedad ocupacional, lo que brinda otra posibilidad a la víctima, la de acudir a la vía jurisdiccional a los fines de demandar las posibles indemnizaciones establecidas en la LOPCYMAT, y por daño material y moral, conforme al Código Civil, ya que dicha certificación (Informe) constituye un documento público, por cuanto es emitido por un órgano adscrito al Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social.

Ante esta problemática, partiendo de los criterios sentados por los tri bunales de la República y tomando en cuenta la experiencia de otros países como Argentina y Colombia, que han sancionado leyes sobre esta materia, al Estado venezolano le corresponde dictar un instru mento legal específico dirigido a prevenir el mobbing o reformar las normas existentes, a fin de incluir este fenómeno, estableciendo el pro cedimiento que se debe seguir y sanciones de tipo pecuniario y penal para los agresores u hostigadores.

Fuente: Aporrea.Org