COMO DEBE LLEVARSE A CABO LA INVESTIGACIÓN POR PARTE DEL INPSASEL PARA LA CONSTATACIÓN DE LA NATURALEZA OCUPACIONAL DE UNA ENFERMEDAD

Asimismo, es menester traer a colación la Norma Técnica para la Declaración de Enfermedad Ocupacional (NT-02-2008), la cual prevé cómo debe llevarse a cabo la investigación para que el organismo respectivo declare si una enfermedad es de naturaleza ocupacional, estableciendo entre otras cosas: que las enfermedades ocupacionales son de información y declaración obligatoria ante el INPSASEL, la cual se deberá efectuar en las Direcciones Estadales de Salud de los Trabajadores (Diresat), con competencia en la localidad donde se encuentre el centro de trabajo, teniendo las autoridades del INPSASEL en el ejercicio de sus funciones, acceso a información y a los datos personales de salud de los trabajadores. Asimismo señala la obligatoriedad del patrono en declarar formalmente las enfermedades ocupacionales dentro de las veinticuatro 24 horas siguientes al diagnóstico de la patología de presunto origen ocupacional, y en caso de que el empleador no lo realice podrá hacerlo el propio trabajador. El Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo, debe investigar las enfermedades ocupacionales con el fin de explicar lo sucedido, realizar el diagnóstico correspondiente y adoptar los correctivos necesarios, además deberá asegurar la protección de los trabajadores, contra toda condición que perjudique su salud, producto de la actividad laboral y de las condiciones en que ésta se efectúa; dicha investigación se realizará basándose en el análisis de la actividad de trabajo, considerando las tareas, actividades y operaciones que se ejecutan o ejecutaban durante el tiempo de exposición, a fin de identificar los procesos peligrosos (asociados al objeto de trabajo, medio de trabajo y a la organización y división del trabajo), las condiciones inseguras, insalubres o peligrosas que existieron o persisten en dicho puesto de trabajo. Del mismo modo, el informe deberá contener información referida al trabajador, a quien se le diagnosticó la enfermedad ocupacional, información que cabe destacar es suministrada por la empresa investigada, como lo son: identificación completa del trabajador , fecha de ingreso y fecha de egreso (si aplica), dirección de habitación, mano dominante, sexo, condición actual de trabajo y grupo étnico, horas extras laboradas, número de vacaciones disfrutadas, duración de cada una, inscripción del trabajador ante el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), y si fueron realizados exámenes médicos, enunciando el tipo de examen, constancia de información dada al trabajador acerca de los principios de la prevención de las condiciones inseguras o insalubres presentes en el ambiente laboral del puesto o los puestos ocupados, educación recibida respecto a la promoción de la seguridad y salud, la prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales, así como también en lo que se refiere al uso de equipos de protección personal, usados en aquellos casos donde no existan formas de control en la fuente o en el medio, antecedentes laborales, descripción del cargo ocupado, indicando el puesto habitual de trabajo, también deberá contener dicho informe, los datos de la gestión de seguridad y salud en el trabajo, producto de la evaluación realizada por el funcionario actuante; una vez verificado lo anterior en el informe de investigación de la enfermedad ocupacional deberá contener  propuestas a la empresa y al comité de seguridad y salud laboral respecto a los planes de acción o cambios requeridos en los puestos de trabajo existentes o estudiados, así como de manera preventiva al momento de introducir nuevas maquinarias, tecnologías o métodos de organización del trabajo, con la finalidad de lograr que la concepción del puesto de trabajo permita el desarrollo de una relación armoniosa entre el trabajador y su entorno laboral. Como producto de esta investigación, el INPSASEL, mediante informe, calificará el origen de la enfermedad ocupacional. Es por ello que, no se puede hablar de prescindencia absoluta de procedimiento, ya que no se trata de un procedimiento de imposición de sanciones ante una falta o incumplimiento directo al infractor, sino a la verificación de una situación específica y personal en relación al trabajador, la cual se corrobora mediante la existencia de causalidad entre la enfermedad sufrida por un trabajador, como es en el caso de marras y su presunto origen con motivo al servicio que éste presta en su puesto de trabajo, mediante una investigación.

Así pues, debe tenerse en cuenta, que la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, su Reglamento y la Norma Técnica para la Declaración de Enfermedad Ocupacional (NT-02-2008), establecen un procedimiento administrativo, el cual no se encuentra estructurado en base al principio del contradictorio en esta materia, por cuanto no se trata de un procedimiento de imposición de sanciones ante una falta o incumplimiento directo al infractor, sino a la verificación de una situación específica y personal en relación al trabajador, la cual se fundamenta en la comprobación de la existencia de causalidad entre la ocurrencia de un accidente o enfermedad sufrido por un trabajador y su presunto origen con motivo al servicio que éste presta en su puesto de trabajo.

En el caso concreto, tal como se ha venido señalando, por no ser un procedimiento contradictorio, el mismo no requiere de la notificación para iniciar su averiguación, aunado al hecho que de las copias certificadas del expediente administrativo se desprende, específicamente del informe levantado en la sede de la compañía, que estuvo presente el ciudadano Armando Hernández en su condición de Gerente de Recursos Humanos como representante de la empresa y un trabajador, así como el Inspector de Seguridad y Salud en el Trabajo adscrito a la DIRESAT Carabobo; llevando a cabo una investigación de origen de enfermedad ocupacional, y posterior a ello, se notificó a la empresa construcciones Juncal, C.A., de la certificación del Instituto, informándole a su vez los recursos a que tenía lugar. Desprendiéndose, que el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales cumplió con el procedimiento administrativo establecido y respetó las garantías del administrado y su derecho a la defensa, razón por la cual considera esta Sala que el acto administrativo no adolece del vicio de inexistencia de procedimiento denunciado…”

Sala: Sala de Casación Social

No.: 0956

Fecha: 23/07/2014

Partes: CONSTRUCCIONES JUNCAL, C.A.,  contra la DIRECCIÓN ESTADAL DE SALUD DE LOS TRABAJADORES CARABOBO “Dra. OLGA MONTILLA”, adscrita al INSTITUTO NACIONAL DE PREVENCIÓN, SALUD Y SEGURIDAD LABORALES (INPSASEL).

Magistrada Ponente: CARMEN ESTHER GÓMEZ CABRERA

CONTRATA UN AVATAR PARA LOS TRABAJOS DE RIESGO

Jack abre una puerta en una planta de energía nuclear. Dentro de la habitación es una unidad de bombeo defectuoso que fuerza el agua de refrigeración a través del núcleo del reactor de la planta. Jack pone su caja de herramientas en el suelo delante de la bomba, llega por una llave de tubo, y comienza a hacer reparaciones. Después se gira la llave varias veces y quita una gorra, la lectura en un dispositivo de medición de la radiación comienza a aumentar de forma alarmante. Sin embargo, Jack no parece en absoluto preocupado por esto. Unos minutos más tarde, se realiza la misma tarea que antes, mientras se agacha en el otro lado de la unidad. Esta vez, la lectura en el dispositivo de medición se encuentra cómodamente en el nivel de seguridad.

Jack hace todo su trabajo de una manera muy relajado – y con buena razón, ya que nunca está realmente en peligro. Eso es porque Jack no es una persona real, sino más bien un avatar, una simulación de un ser humano. Jack “trabaja” en una planta de energía nuclear virtual, donde se pone a prueba las operaciones de mantenimiento y reparación que luego serán llevadas a cabo por los trabajadores reales.

Tales simulaciones en 3-D de trabajo en áreas peligrosas están diseñados para reducir los riesgos para los seres humanos tanto como sea posible. Las simulaciones ayudan a las empresas de energía se adhieran al “As Low razonablemente posible” principio (principio ALARA), la seguridad, que se ha consolidado en los EE.UU. y, más recientemente, en el sector europeo de la energía también.

Modelo personas. Jack y su colega, Jill, son modelos biométricamente correctos. Estos modelos se han utilizado desde 1997 por los ingenieros y diseñadores en la industria automotriz, el sector militar, y la industria aeroespacial para ayudar a crear entornos de trabajo ergonómicamente optimizado. También ayudan en la planificación de los procesos de trabajo y en la prueba de la facilidad de uso de nuevos productos. Las simulaciones creadas por Siemens.

Jack y Jill son más que figuras gráficas simplemente aburridos. Tienen 68 articulaciones y pueden realizar movimientos 135 que corresponden casi perfectamente a las capacidades de movimiento físico del cuerpo humano. Ambos son representados como tipos de cuerpo comunes promedio de la población en las regiones en las que se utilizan.

Los datos de los estudios científicos se utilizaron para los análisis que responden a preguntas tales como: ¿Cuánto estrés será un cuerpo se expone a al levantar objetos pesados? Los resultados hacen posible predecir el riesgo de lesiones y la probabilidad de fatiga. Un programa de movimiento desarrollado conjuntamente por Tecnomatix y el laboratorio Humosim en la Universidad de Michigan “impulsa” Jack y Jill a través de fábricas virtuales. Un algoritmo para el cálculo de los niveles de radiación ahora hace que sea relativamente fácil de usar este programa para simular el trabajo en una planta de energía nuclear. Los beneficios de las pruebas virtuales son evidentes. Avatares permiten a las empresas a considerar el factor humano en las primeras etapas de desarrollo del producto, la concentración, y los procesos de planificación de mantenimiento. En lugar de construir costosos prototipos y no probados y hacer adaptaciones que requieren mucho tiempo y costosos más adelante, avatares permiten a los ingenieros para evitar errores de diseño y no tener que hacer grandes mejoras. Esto no sólo ahorra dinero; sino que también mejora la calidad y seguridad de los productos – y acelera su lanzamiento al mercado.

Pruebas ergonómicas. Ford ha estado usando Jack y Jill desde 1998 para poner a prueba las áreas de trabajo de la línea de montaje y modelos de vehículos. Aquí, los avatares son realzados por algoritmos que calculan posturas, movimientos y esfuerzos ejercidos sobre el cuerpo, a partir de datos sobre la base de años de observaciones.

Análisis ergonómicos se usan entonces para calcular el riesgo de lesiones. Los ingenieros de desarrollo también quieren saber qué tan bien la gente va a conducir sus vehículos, lo fácil del panel de instrumentos es de operar, y qué visión de la carretera por delante del asiento del conductor ofrecerá. Para averiguarlo, que don auriculares inmersivas que les permiten entrar en el mundo 3-D de los avatares, como en un juego de ordenador.

El potencial de la tecnología se extiende mucho más allá de las centrales nucleares o instalaciones de almacenamiento de residuos radiactivos, sin embargo. De hecho, las primeras simulaciones de los seres humanos en entornos de trabajo se llevaron a cabo en los años 1960 y 1970 para estudiar el trabajo en el espacio. Y en los últimos años, la NASA ha utilizado Jack y Jill en simulaciones para el montaje de la cápsula espacial Orion.

Fuente: Siemens

LOS ACCIDENTES DEPORTIVOS SON CONSIDERADOS ACCIDENTES DE TRABAJO[?

En una de las empresas que asesoro se presentó una disyuntiva entre los Delegados de Prevención, el Sindicato y la Gerencia de Recursos Humanos acerca de establecer los accidentes deportivos como accidentes de trabajo. Reuní al Comité de SSL y al Sindicato y procedí a explicarles que fundamentos jurídicos existen en relación a ese tema. A continuación transcribimos la información suministrada para que nuestros lectores puedan conozcan más acerca de este tema.

El artículo 69 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, define ACCIDENTE DE TRABAJO como: todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo.

Serán igualmente accidentes de trabajo:

1.         La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales, condiciones meteorológicas sobrevenidos en las mismas circunstancias.

2.         Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.

3.         Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo que  haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el recorrido.

4.         Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran los requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior.

            Aclarado entonces el concepto de ACCIDENTE DE TRABAJO procedemos a explicar porque un Accidente en evento Deportivo NO ES Accidente de Trabajo.

            En primer lugar las actividades deportivas no son de obligatoria observancia por parte del trabajador o trabajadora, esto significa que el centro de trabajo no puede obligar a un trabajador a asistir a un evento deportivo y éste si no lo desea no participa en dicho evento.

            En segundo lugar las actividades deportivas en las que los trabajadores participan en representación del centro de trabajo, deberían estar incluidas dentro del Programa de Recreación y tiempo Libre que se elabora en el centro de trabajo, pero esto no significa que si hay un accidente éste será declarado como “de trabajo”. Al respecto el Tribunal Segundo de Primera Instancia de Juicio del Trabajo del nuevo régimen y del régimen procesal transitorio de la Circunscripción Judicial del Estado Barinas, en sentencia nro.3726-02 de fecha 18-04-2005, se pronunció con respecto a la demanda incoada por el ciudadano ARECIO HERNÁNDEZ contra la empresa REMAVENCA, la cual se refiere a un accidente deportivo el cual era considerado como Accidente de Trabajo, la cual transcribo…Analizadas como han sido los alegatos, defensas y probanzas promovidas que conforman las actas procesales y conforme a la distribución de la carga probatoria ha quedado plenamente establecido que el demandante ingresó a trabajar en la empresa Productos de Maíz Barinas S.A.,(PROMABASA) el 28 de agosto de 1.995, y que esta se fusionó con la empresa “REMAVENCA”., desempeñándose como Mecánico II, devengando un salario diario al inicio de la relación laboral de Bs. 12.467,00 y un salario de Bs. 20.407,00 al finalizar la misma, que el actor sufrió un accidente en el desarrollo de una actividad deportiva convocada por la empresa, que se le diagnosticó una incapacidad temporal y parcial desde el 08 de octubre de 2000 hasta el 11 de junio de 2002.

Ahora bien, por cuanto el accionante reclama indemnizaciones como provenientes de un accidente de trabajo en aplicación de la cláusula 54 de la convención colectiva de trabajo, se hace necesario precisar el alcance de la mencionada cláusula, la cual se cita a continuación:

“Cuando un trabajador que haya sido designado por LA EMPRESA para representarla en actividades deportivas, sufra durante su participación en una competencia algún accidente que lo incapacite parcial y temporalmente para el trabajo, el reposo ordenado por el médico tratante le será cancelado como si se tratará de un accidente de trabajo, además LA EMPRESA asumirá los gastos de medicina y tratamiento médico y en caso de hospitalización y cirugía asumirá la diferencia no cubierta por la póliza de hospitalización del trabajador. 
LA EMPRESA tendrá potestad de decidir sobre el centro hospitalario o especialistas que traten al trabajador”. 

Infiere este juzgador, del contenido de la mencionada cláusula, que cuando el trabajador haya sido designado por la empresa para representarla en un evento deportivo, o que dicho evento haya sido organizado por esta, y en el desarrollo del mismo el trabajador sufre un accidente que lo incapacite parcial y temporalmente, la empresa estará obligada a pagar a el trabajador el salario correspondiente mientras estuviere de reposo como si este reposo fuera producto de un accidente de trabajo, a cubrir los gastos médicos y en caso de hospitalización a pagar la diferencia no cubierta por la póliza de hospitalización del trabajador, pero en ningún caso podrá ser asimilable a un accidente de trabajo, ni la responsabilidad de la empresa extenderse mas allá de lo antes mencionado. Habiendo quedado probado que la actividad deportiva donde el demandante sufrió el accidente fue convocada por la empresa, era obligación de esta pagar al trabajador los salarios mientras estuviere de reposo e igualmente cubrir los gastos médicos ocasionados por dicho accidente, con respecto este particular, no se desprende de autos indicación alguno por parte del trabajador si la empresa dio cumplimiento a lo antes señalado, vale decir, al pago de los salarios mientras estuvo de reposo así como tampoco, a lo correspondiente a los gastos médicos ya que solamente se limita a señalar de que fue operado en dos oportunidades, pero no precisa si estos gastos fueron cubiertos por alguna póliza de seguro o fueron pagados por la empresas, o por su persona en consecuencia no puede este sentenciador emitir pronunciamiento alguno en relación a ello. 

Hechas estas consideraciones, pasa este juzgador a pronunciarse respecto a lo peticionado por el actor en su demanda: 

1.-Reclama el actor la cantidad de cuatro millones setecientos ocho mil doscientos cincuenta y nueve bolívares con diez céntimos (Bs. 4.708.259,10), de conformidad con el artículo 573 de la Ley Orgánica del Trabajo, el citado artículo se refiere a la indemnización que recibiría la victima de un accidente de trabajo o enfermedad profesional que lo incapacite parcial y permanentemente, en el caso en concreto no se trata de un accidente de trabajo, ni tampoco el accionante demostró la incapacidad parcial y permanente alegada, tal pedimento es improcedente. Así se establece. 

2.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 33 en su parágrafo segundo numeral tres de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, la cantidad de veintidós millones trescientos treinta y nueve mil novecientos veintidós bolívares con sesenta céntimos (Bs. 22.339.922,60) para que este pedimento proceda es necesario la ocurrencia de un accidente de trabajo pero que además fuera el resultado de una aptitud negligente del patrono, por no cumplir con las disposiciones de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo , considerara quien decide, que no se trata de un accidente de trabajo y además de no haberse probado hecho ilícito alguno por parte del patrono, este pedimento es improcedente. Así se decide. 

3.- De conformidad con la Cláusula 54 de la Contratación Colectiva de Trabajo de la empresa Remavenca y sus Trabajadores, la suma de dos millones de bolívares (Bs. 2.000.000,00), por costo de intervención quirúrgica para retiro de material de síntesis y terapia requerida, sin aportar prueba alguna, razón por la cual este tribunal niega tal pedimento. Así se decide. 

4.- La cantidad de ochenta y nueve millones trescientos cincuenta y seis mil novecientos cinco bolívares (Bs. 89.356.905,00) por concepto de lucro cesante erróneamente fundamentado en el artículo 560 de la Ley Orgánica del Trabajo en concordancia con el artículo 1.196 del Código Civil, ya que el primero de ellos esta referido a la responsabilidad objetiva del empleador y el segundo al daño moral por hecho ilícito, sin embargo entiende este juzgador que lo que ha querido reclamar el actor efectivamente es el lucro cesante, entendido éste como la disminución de los ingresos por estar impedido para ejercer su profesión, siendo requisito indispensable para la procedencia del mismo probar que es con ocasión de un accidente de trabajo y la demostración de la incapacidad permanente alegada, por no darse los extremos planteados se desestima este pedimento. Así se decide.

5.- De conformidad con el artículo 1.196 del Código Civil, la cantidad de ciento cincuenta millones de bolívares (Bs. 150.000.000,00) por daño moral; ha sido reiterada la doctrina jurisprudencial que establece que cuando se demande daño moral con fundamento en el precitado artículo 1.196 del Código Civil, debe la parte demandante demostrar el hecho ilícito del patrono, en el presente caso, no habiendo probado el actor hecho ilícito alguno por parte del patrono tal pedimento es improcedente. Así se declara. 

DISPOSITIVA 

Por las razones anteriormente expuestas este Juzgado Segundo de Juicio tanto del Nuevo Régimen como del Régimen Procesal Transitorio de la Coordinación Laboral de la Circunscripción Judicial del Estado Barinas, administrando justicia en Nombre de la República Bolivariana de Venezuela y por autoridad de la Ley declara: SIN LUGAR, la demanda por cobro de bolívares por ACCIDENTE DE TRABAJO, incoada por el ciudadano Arecio Fernández, venezolano, mayor de edad, titular de la cédula de Identidad No V- 11.187.048 contra la empresa Remavenca C.A., no hay condenatoria en costas, por cuanto no consta en autos que el actor devengará mas de tres salarios mínimos. Dada, firmada y sellada en la Sala del Despacho del Juzgado Segundo de Primera Instancia de Juicio tanto del Nuevo Régimen como del Régimen Procesal Transitorio, en Barinas a los dieciocho días del mes de abril de 2005. Años 194º de la Independencia y 146º de la Federación…  Esta sentencia puede ser ubicada en la página del TSJ en internet cuyo website es www.tsj.gob.ve

            De igual manera, el Tribunal Segundo Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Anzoátegui Barcelona, dicta Sentencia en fecha 03-12-2013, bajo la nomenclatura BP-02-N-2012-000708, en el caso de demanda por Accidente de Trabajo que es incoada por el ciudadano DANIEL ORLANDO DÍAZ BECERRA contra el centro de trabajo denominado DOMESA, en la cual dicho Tribunal llega a la siguiente conclusión y posterior dispositiva: … De esta manera, al remitirnos a los hechos acontecidos el día en que ocurrió el incidente referido a la caída del ciudadano Daniel Díaz Becerra, cuando participaba en un juego de softball en representación de la sociedad DOCUMENTOS MERCANTILES, S.A, éste no se encontraba en ejercicio de sus funciones como trabajador de dicha empresa, pues indubitablemente desarrollaba una actividad recreativa, por ende debe concluirse que tal accidente no fue con ocasión a la labor que coma un analista de informática, ejercía para la referida sociedad . Así se declara . Adicionalmente, debe esta juzgadora advertir que el artículo 53 de la Ley in commento se refiere al derecho que poseen los trabajadores de recibir la información por parte del patrono de la debida formación teórica y práctica en el ejercicio de sus labores, ello respecto a la prevención de accidentes de trabajo en el sitio donde prestan sus servicios; igualmente el artículo 56 eiusdem define los deberes del empleador frente a los trabajadores en relación a garantizar el cumplimiento de las medidas de seguridad y salud en el medio ambiente de trabajo, así como la obligación de proporcionar programas de recreación y utilización del tiempo libre, de descanso entre otros y, el numeral tercero de dicho artículo en nada se relaciona con el accidente calificado como infortunio laboral, finalmente el artículo 58 de la señalada normativa, referido al deber por parte de la empresa de la capacitación del personal frente a condiciones inseguras de trabajo a las que se encuentren expuestos los trabajadores, presupuesto que no se configura en el accidente acontecido en un juego de softball, fuera del área de trabajo en donde un trabajador (analista de informática) sufre una fractura. En concordancia con lo anterior, revisados minuciosamente los elementos que conforman el expediente, puede constatarse que las razones de hecho y de derecho en que la administración fundó su decisión, aparejan un vicio de falso supuesto, por cuanto se evidencia que el ente administrativo erróneamente certificó un accidente como infortunio laboral, bajo la premisa de una investigación posterior al mismo, en vista de incumplimiento de la normativa laboral que en nada se relaciona con los hechos que originaron la lesión que padece el tercero interesado en la presente causa, pues analizada como se encuentra la disposición que define el accidente de trabajo y, dados los hechos acontecidos de acuerdo a la investigación realizada por el ente competente, no existe relación de causalidad entre el supuesto fáctico empleado por el órgano administrativo con la normativa que supuestamente infringió la hoy recurrente, pues es evidente que tal incidente que le ocasionó la señalada discapacidad al trabajador Daniel Díaz Becerra, no fue producto de la inobservancia de la normativa en materia de salud y seguridad en el medio ambiente de trabajo, y con ello en criterio de quien juzga en modo alguno se configuran los supuestos establecidos en el artículo 69 de la precitada Ley, pues si bien es cierto que se cumplió cabalmente con el procedimiento administrativo establecido, respetándose las garantías del administrado y su derecho a la defensa, no obstante la Dirección Estatal de Salud de los Trabajadores de los Estados Anzoátegui, Sucre, Monagas y Nueva Esparta, (DIRESAT), incurrió un falso supuesto de hecho y de derecho, interpretando erróneamente los hechos acontecidos, aplicando la normativa que define el accidente de trabajo, razón por la cual, el acto administrativo adolece del vicio denunciado y en consecuencia debe declararse su nulidad absoluta. Así se establece. En mérito de lo expuesto, este Juzgado Superior en el marco de la competencia atribuida en la disposición Transitoria Séptima de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, debe necesariamente declarar con lugar el recurso de nulidad interpuesto, anulándose por ende el acto administrativo recurrido. Así se resuelve V DECISION Por las razones de hecho y de derecho expuestas, este Juzgado Segundo Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Anzoátegui, administrando Justicia en nombre de la República Bolivariana de Venezuela y por autoridad de la Ley, declara: PRIMERO: CON LUGAR el Recurso Contencioso Administrativo de Nulidad interpuesto por la representación judicial de la sociedad mercantil DOCUMENTOS MERCANTILES, S.A. (DOMESA), contra la Certificación Médica contenida en oficio N° CMO-C-092-12 de fecha 16 de marzo de 2.012, dictada por el Instituto de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), por Órgano de la Dirección Estadal de Salud de los Trabajadores Anzoátegui, Sucre y Nueva Esparta, (DIRESAT). SEGUNDO: Se declara la nulidad de la Certificación recurrida en nulidad. Notifíquese al Procurador General de la República de conformidad con el artículo 97 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley de Reforma Parcial del Decreto con Fuerza de Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República y al Instituto de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), por Órgano de la Dirección Estadal de Salud de los Trabajadores Anzoátegui, Sucre y Nueva Esparta (DIRESAT). Publíquese, regístrese, agréguese a los autos y déjese copia certificada. Dada, firmada y sellada en la Sala de Despacho del Juzgado Segundo Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Anzoátegui, en Barcelona, a los Tres (03) días del mes de diciembre de dos mil trece (2.013)… Esta sentencia puede ser ubicada en la página del TSJ en internet cuyo website es www.tsj.gob.ve

            Como pueden apreciar dos Tribunales laborales distintos en ubicación y con fechas distantes, se pronuncian de manera idéntica en cuanto a los accidentes deportivos catalogándolos como NO LABORALES O DE TRABAJO, razón por la cual queda evidenciado que el centro de trabajo no es responsable por los accidentes que sufra el trabajador o trabajadora en actividades deportivas sea cual sea su procedencia.           

 CARLOS TUDARES T.

Abogado

Servicio de Seguridad y Salud Laboral

CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE ACTO INSEGURO Y CONDICIÓN INSEGURA. ACTO SUBESTANDAR Y CONDICIÓN SUBESTANDAR

ACTO INSEGURO: Es toda actividad que por acción u omisión del trabajador conlleva la violación de un procedimiento, norma, reglamento o práctica segura establecida, tanto por el Estado como por la Empresa, que puede producir incidente, accidente de trabajo, enfermedad ocupacional o fatiga personal. 

CONDICIÓN INSEGURA: Es cualquier situación o característica física o ambiental previsible que se desvía de aquella que es aceptable, normal o correcta, capaz de producir un accidente de trabajo, enfermedad ocupacional o fatiga al trabajador. 

ACTO SUBESTANDAR: cualquier desviación en el desempeño de las personas, en relación con los estándares establecidos, para mantener la continuidad de marcha de las operaciones y un nivel de pérdidas mínimas, se lo considera un acto anormal que impone riesgo y amaga en forma directa la seguridad del sistema o proceso respectivo. Un acto subestándar se detecta con observaciones 

CONDICIÓN SUBESTANDAR: cualquier cambio o variación introducidas a las características físicas o al funcionamiento de los equipos, los materiales y/o el ambiente de trabajo y que conllevan anormalidad en función de los estándares establecidos o aceptados, constituyen condiciones de riesgo que pueden ser causa directa de accidentes operacionales. Una condición subestándar se detecta con inspecciones. Una vez aclarado este punto fundamental, podemos aclarar las dudas que se nos presentan si el supervisor nos pregunta algo como testigos de un accidente, siendo parte del accidente o participando como investigador del mismo.

Aunque el INPSASEL no esté de acuerdo con esta terminología. Cientos de profesionales en Seguridad y Salud en el Trabajo,alrededor del mundo así como  diversas publicaciones en diversos idiomas y la OIT utilizan dichos términos.

Por estas razones los continúo utilizando!!!!

LA IMPUNIDAD DEL ACOSO LABORAL EN VENEZUELA

Interesante análisis realizado por Juan Linares.

En la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, hay varios articulados sobre el Acoso Laboral que son un saludo a la bandera, nadie respeta y la mayoría de las empresas e instituciones privadas y públicas irrespetan, que importancia puede tener una Ley que no obedecemos porque en las empresas e instituciones públicas no hay institución que haga cumplir estas leyes y que haya organismos donde los trabajadores y trabajadoras venezolanas pueden presentar las denuncias y que estas sean investigadas y sancionadas, que se tomen medidas para que no ocurran estas aberraciones laborales.

En la LOTTT tenemos los artículos 164, que prohíbe el acoso laboral y se hace la definición de esta conducta patronal; el último párrafo dice: “Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia”. El Artículo 166. Acciones contra el acoso laboral o sexual. “El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus organizaciones sociales, los patronos y patronas, quedan obligados a promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral o sexual” y el Artículo 528. Infracción por acoso laboral o acoso sexual. “El patrono o patrona que incurra en acoso laboral o acoso sexual se le impondrá una multa no menor del equivalente de treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias, sin perjuicio de las acciones civiles y penales a que tenga derecho el trabajador o trabajadora”

Son alarmantes los casos de Acoso laboral en Venezuela, es como la hipertensión arterial, silenciosa, porque los trabajadores y trabajadoras que padecen este flagelo no denuncian, porque no hay organismos que enfrenten con la ley, fiscalice y aplique sanciones. Estos números reflejan la escasa cultura laboral y seguridad en las empresas, aun cuando el empleador está obligado a garantizar el bienestar del trabajador y el organismo adscrito al Ministerio del Trabajo encargado de la materia, Inpsasel, no está cumpliendo con firmeza el papel fiscalizador que le corresponde

INPSASEL quedo para trámites burocráticos. Debe garantizar la seguridad y la vida a través de fiscalización y medidas preventivas, sancionatorias”.

Las empresas en la actualidad no están del todo preparadas para abordar una situación del Acoso Laboral, y la mayoría de las veces, ni las reconocen, llegando incluso a veces a despedir a la los trabajadores acosados por considerarla injustamente no preparada para el cargo, y otras tomando parte conciliadora, algo que suele llevar a empeorar el problema.

Hay una serie de factores que pueden empeorar e incluso fomentar el mobbing o Acoso Laboral: empresas con poco apoyo por parte de los superiores, mala organización del trabajo y mala comunicación de superiores a subordinados, aparición de líderes espontáneos y sin preparación o perfil adecuado para el cargo...etc.

Es curioso, y a la vez lamentable, observar cómo, personas llenas de vida y empuje, acaban sufriendo episodios depresivos, accesos de llanto en el propio trabajo, crisis de ansiedad, estrés... todo esto mientras un sentimiento de impotencia les llena al verse incapaces de controlar su entorno laboral.

En Venezuela tenemos una normativa legal sobre la materia de seguridad, salud, higiene, ambiente y ergonomía en el trabajo, comenzando con la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de conformidad con los artículos 83; 87 y 89 de acuerdo con los convenio 81 sobre inspección en el Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), suscrito y ratificado por Venezuela en fecha 21/07/1967, Convenio 155 sobre Salud y Seguridad en el Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) 21/07/1984 y los artículos 1, 12,17,18 en sus numerales 1,6,7,9,14 y 26, artículos 56; 69; 123 y 136 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) vigente sobre las atribuciones y facultades conferidas se le da la potestad al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) aplicar las medidas de prevención, control, información y formación en materia de salud y seguridad ocupacional en todo centro de trabajo, público o privado exentos los militares. Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPTRA) y Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT),

El artículo 76 de la LOPCYMAT confiere al INPSASEL la competencia exclusiva para realizar la evaluación correspondiente, así como la comprobación, calificación y certificación del origen de las enfermedades ocupacionales emitiendo un informe que posee el carácter de documento público, y le permite al trabajador afectado reclamar las prestaciones correspondientes ante el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales.

También está la protección que brinda la Ley Orgánica sobre el Derecho de la Mujeres a una Vida Libre de Violencia, así como, de los elementos característicos del Acoso Laboral, sus tipos, fases, estrategias desplegadas por el “Acosador” y los comportamientos típicos de acoso.

Artículo 15.- Se consideran formas o modalidades de violencia en contra de las mujeres las siguientes:

q) Violencia Laboral. es la discriminación hacia la mujer en los centros de trabajo públicos o privados que obstaculicen el acceso al empleo, o la estabilidad en el mismo; exigir requisitos sobre el estado civil, la edad, sexo, la apariencia física o buena presencia, o la solicitud de resultados de exámenes de laboratorios clínicos, que supeditan la contratación.

A diferencia de la legislación de otros países, en Venezuela no existe una ley especial dirigida a contrarrestar y abordar las conductas hos tiles, vejatorias y humillantes que integran el denominado mobbing o acoso moral en el trabajo.

De igual forma, las normas contenidas en las distintas leyes laborales vigentes en el ordenamiento jurídico venezolano resultan insuficien tes, toda vez que no regulan de manera específica situaciones de mob bing o acoso moral en el trabajo sino que cuando se producen casos en los cuales producto de este fenómeno laboral se infringe algún derecho inherente a la persona o a sus condiciones de trabajo, se trata de encua drar dicho escenario de mobbing o acoso moral vivido por la víctima (trabajador) en la normativa existente.

Quizás la norma que más se acerca a prohibir cualquier tipo de aco so, entre ellos el mobbing, aunque no lo establece de manera expresa, es la contemplada en el artículo 56 de la LOPCYMAT, según la cual, el patrono no podrá ni por sí ni por tercero emplear conductas ofensivas, intimidatorias, maliciosas que vayan en perjuicio psicológico y moral del trabajador.

Todavía, y como se ha señalado, hasta el presente no existe una normativa específica para proteger al trabajador frente al mobbing, y menos aún se dispone de un procedimiento para sancionar al acosa dor o agresor. Por ello, resulta oportuno destacar que en la actualidad sólo se cuenta con el proceso diseñado por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) para determinar cuándo un trabajador está siendo víctima de este fenómeno laboral, y certificar si presenta alguna patología (enfermedad ocupacional) como consecuencia del mismo. Asimismo, Venezuela ha ratificado acuerdos y pactos internacionales en los que se reconocen derechos fundamentales inherentes al ser hu mano, y por ende, aplicables a los trabajadores, tales como el derecho a la igualdad y seguridad personal contra toda violencia, y se reitera la prohibición de todo tipo de discriminación, así como el derecho a ejercer su labor en un ambiente sano, garantizando su salud mental y física.

Se trata de un procedimiento administrativo, realizado por el INPSA SEL a través de las Direcciones Estadales de Salud de los Trabajadores (DIRESAT), conformado por las siguientes etapas:

1. Formulación de la denuncia: El trabajador afectado por conductas hostiles u hostigadoras que configuran el mobbing debe dirigirse a las oficinas del INPSASEL, y llenar de manera personal la pla nilla en la cual formula la denuncia, exponiendo los motivos de la misma. Una vez completado el mencionado formulario se envía al psicólogo ocupacional.

2. Entrevista psicológica: El trabajador acude a una primera cita con el psicólogo ocupacional con el fin de determinar si está siendo víctima del denominado fenómeno laboral mobbing o acoso mo ral en el trabajo. Surgen dos posibilidades:

Si se determina que el trabajador no es víctima de mobbing, se le brinda la orientación necesaria, y hasta allí llegaría el proce dimiento. Ahora bien, de resultar afirmativa la presunción, el psicólogo remite al trabajador afectado a un médico psiquiatra del Sistema Nacional de Salud, a fin de evaluarlo y emitir un diagnóstico de la patología presentada; o puede ocurrir en al gunos casos que el trabajador afectado ya esté recibiendo ayuda médica profesional y disponga de un diagnóstico, el cual suele ser aceptado por el INPSASEL; luego se procede a la apertura de su historia médica-psicológica, que es el inicio de una serie de sesiones que pueden oscilar entre cuatro y seis en promedio; ello dependerá de cada caso en concreto.

3. Apertura de historias: En este paso se da inicio a la historia médi ca-psicológica del trabajador afectado. La Coordinación de Sa lud del INPSASEL (si presenta patología física) o la psicóloga (si la patología es de carácter psicológico) emiten un resumen de la historia a los fines de dar inicio a la investigación.

4. Visita al centro de trabajo: La psicóloga ocupacional y el técnico superior en Seguridad se dirigen al lugar donde presta servicio el trabajador para verificar las condiciones básicas de seguri dad. También se investigan las relaciones interpersonales del trabajador (quién es su superior inmediato, su funciones, cómo es su conducta) en general, la dinámica laboral, concluyendo con la realización de un acta final, la cual es elaborada en el sitio de trabajo para luego levantar un informe.

5. Certificación de la enfermedad de Origen Ocupacional: El informe realizado por el psicólogo es entregado al médico ocupacional, quien certifica la enfermedad como ocupacional, previa valora ción de la historia clínica, así como también de la investigación realizada sobre el origen de la enfermedad, determinando así el grado de discapacidad del trabajador.

Es importante resaltar que en Venezuela el mobbing es certificado como enfermedad ocupacional por el INPSASEL; en otras palabras, lo que se certifica no es la presencia de la conducta hostigadora o del fenóme no como tal en el trabajo sino sus consecuencias, es decir, la patología que presenta o desarrolla el trabajador víctima, tales como: síndrome depresivo, trastorno de ansiedad, trastorno de estrés postraumático, entre otros, y de acuerdo con las estadísticas del INPSASEL, hasta 2006 (último registro publicado) en Venezuela se han presentado 33 casos demobbing.

Pero los trabajadores y trabajadoras de las instituciones y empresas públicas, hay muchas denuncias de las entidades bancarias del estado que cometen constantes acoso laboral. Se hace difícil la actuación de INPSASEL, porque no hay respeto y muchos casos no existen los Delegados de Prevención, los propios trabajadores y trabajadoras de INPSASEL son amenazados con despidos, si quiere hacer cumplir las leyes. Es sumamente difícil las inspecciones en las instituciones y empresas del gobierno nacional; podemos decir y para nadie es un secreto, cuando se dice que INPSASEL solo sirve para las empresas privadas, pero para las empresas e instituciones del estado donde el acoso laboral y la violación sobre seguridad y salud laboral. Todo somos iguales ante la Ley como lo expresa la CRBV; entonces INPSASEL debe actuar por igual contra el sector privado y el sector público, ambos acosan y violan los derechos de los trabajadores; entonces lo ideal que las empresas del estado sean notificadas, inspeccionadas, fiscalizadas, sancionadas cuando sean denunciadas por los trabajadores y trabajadoras por acoso laboral y por violaciones de la seguridad y salud laboral. Ante la pasividad e inacción de INPSASEL los trabajadores acosados están padeciendo el aumento de algunos tipos de enfermedades profesionales, con singular referencia a las alteraciones derivadas de depresiones psicológicas.

Hasta ahora, los únicos mecanismos con que cuenta el trabajador aco sado en la legislación positiva venezolana son los siguientes: por ante la vía judicial, el Amparo Constitucional, recurso que resulta insufi ciente para atacar el mobbing, debido a que a través de él sólo se resti tuye el derecho infringido, llámese dignidad, honor o cualquier otro inherente al ser humano, pero no se sanciona el mobbing de ninguna forma, ni como conducta indebida, adoptada por el empleador o com pañero de trabajo penalizando a éstos según el caso, y mucho menos es reconocido como mecanismo de despido indirecto dentro de la rela ción de trabajo; y en vía administrativa se dispone del procedimiento diseñado por el INPSASEL para verificar si efectivamente el trabajador está frente a una situación de mobbing, y de ser así, certificar sus conse cuencias como enfermedad ocupacional, lo que brinda otra posibilidad a la víctima, la de acudir a la vía jurisdiccional a los fines de demandar las posibles indemnizaciones establecidas en la LOPCYMAT, y por daño material y moral, conforme al Código Civil, ya que dicha certificación (Informe) constituye un documento público, por cuanto es emitido por un órgano adscrito al Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social.

Ante esta problemática, partiendo de los criterios sentados por los tri bunales de la República y tomando en cuenta la experiencia de otros países como Argentina y Colombia, que han sancionado leyes sobre esta materia, al Estado venezolano le corresponde dictar un instru mento legal específico dirigido a prevenir el mobbing o reformar las normas existentes, a fin de incluir este fenómeno, estableciendo el pro cedimiento que se debe seguir y sanciones de tipo pecuniario y penal para los agresores u hostigadores.

Fuente: Aporrea.Org

LA TENDINITIS POR EL USO EXCESIVO DEL TELÉFONO CELULAR

Qué es la tendinitis?

La tendinitis es la inflamación (con irritación e hinchazón) del tendón, que es la estructura que une el músculo con el hueso.

La tendinitis es una enfermedad crónica y recidivante. Esto provoca la degeneración del tendón, por ello actualmente el término tendinitis se está reemplazando por tendinopatías.

Este tipo de afecciones se han ido incrementando en los últimos tiempos debido al aumento de la práctica de actividades recreativas de carácter deportivo.

Causas de la tendinitis

Generalmente ocurre en adultos jóvenes por un esfuerzo repetitivo o sobrecarga de una zona del cuerpo. Esto provoca que algunos músculos trabajen más que otros, debilitando la zona de los tendones. Por este motivo, las tendinitis se consideran como enfermedades por sobrecarga, y son especialmente frecuentes dentro de la patología laboral y deportiva.

En adultos mayores la tendinitis ocurre debido al envejecimiento de los tejidos, y en estos casos puede haber degeneración del tendón.

Puede verse afectado cualquier tendón, aunque la tendinitis se observa con mayor frecuencia en la parte superior del cuerpo:

• Tendinitis del hombro.
• Tendinitis del codo.
• Tendinitis de la mano y muñeca.

De la cintura hacia abajo, es habitual la tendinitis del talón o tendinitis aquílea.

QUE DEBE HACER EL PATRONO SI ES INFORMADO QUE EL INPSASEL INICIÓ UNA INVESTIGACIÓN?

Debe participar activamente en el expediente abierto ante el INPSASEL, en el cual el patrono tiene derecho a la defensa, consignando todo soporte que pudiere:

a)      Advertir que el accidente o enfermedad no es de origen laboral, si fuere el caso. Para esto es esta etapa de investigación, no solo por parte del INPSASEL, sino también por parte de la entidad de trabajo.

b)      Que la entidad de trabajo cumplió con todos, casi todos o algunos de sus deberes en materia de seguridad laboral. En caso de no cumplir ninguno, actualizarse con apoyo de profesionales y demostrar su cumplimiento aunque sea tardío.

c)      Reportarlo al Comité de Seguridad y Salud Laborales para que lo agregue en sus puntos a tratar.

d)      Demostrar con documentación todo apoyo que se haya prestado al trabajador afectado, si fuere el caso. (Medicinas, auxilio inmediato, gastos médicos, etc).

e)      Activar el servicio de seguridad y salud laboral de la entidad de trabajo para que apoye en la investigación del incidente.

La ventaja que brinda esta etapa es que aún no se ha certificado el incidente y si se realiza una buena defensa, el trabajador no podrá certificarse para cobrar indemnizaciones. Son muchos los casos que en esta etapa se ha descubierto incluso mala fe del trabajador, reportando accidentes y enfermedades que nada tienen que ver con el trabajo. La etapa de investigación debe aprovecharse bien para exonerar de responsabilidad a la entidad de trabajo, como para atenuar la sanción.

5 PREJUICIOS ERRÓNEOS SOBRE LA FORMACIÓN E-LEARNING EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

En la actualidad persiste cierta resistencia cultural a la formación e-Learning en materia de prevención porque se suele considerar de menor calidad que la presencial.

Son frecuentes las actas de Inspección de Trabajo que cuestionan la validez de la formación e-Learning en prevención de riesgos laborales. Veamos un extracto de un caso real de acta de infracción por formación elearning:

Y he asistido a varias jornadas en las que los representantes de Inspección de Trabajo afirmaban que el e-Learning puede ser una buena herramienta para dar formación “teórica”, pero que no es admisible para llevar a cabo la formación preventiva  porque no se puede llevar a cabo la formación práctica.

Sin embargo, numerosas investigaciones han puesto de manifiesto la pertinencia de esta metodología de formación, concluyendo que no hay una diferencia significativa entre el aprendizaje a distancia y el aprendizaje en el aula tradicional, y que por tanto puede considerarse tan eficaz como la presencial. El propio INHST dispone de informes que refrendan este aspecto.

Las nuevas tecnologías pueden aumentar incluso la efectividad de este tipo de enseñanza interactiva apoyada en vídeos, estudios de casos para estimular la discusión, demostraciones de procesos para el manejo de equipos, e incluso los famosos serious games.

Es por ello que me gustaría evidenciar toda una serie de 5 prejuicios a mi modo de ver erróneos sobre la formación eLearning en prevención de riesgos laborales: 

1. “La formación presencial es una formación práctica”: Errónea asociación entre presencialidad y formación práctica.

El hecho de estar frente al alumno en una aula (siendo generosos, un mínimo de un 90% de las formaciones en las empresas) no garantiza en absoluto que se dé una formación práctica.

Presencialmente se pueden mostrar vídeos (en eLearning también), se pueden hacer consultas (en eLearning también), pero la sola presencia del formador, no proporciona conocimientos prácticos al alumno.

2. “A distancia no se puede realizar formación práctica”: Errónea disociación entre virtualidad y formación práctica.

Se disocia categóricamente la virtualidad y la formación práctica. Paradójicamente, una de las profesiones de mayor riesgo, como es la de piloto de aviación, efectúa un buen número de formación práctica a través de un simulador de vuelo:

Es evidente que hay determinadas tareas en las que es preferible efectuar una formación a pie de máquina (manipulador de puente-grúa, etc), pero no es menos cierto que hay muchas otras en las que es perfectamente complementable e incluso sustituible por una buena formación e-Learning. Es más, en e-Learning se pueden simular situaciones dificilmente reproducibles en la práctica real: por ejemplo: el conducir un aeroplano de noche y con tormenta:

Todo ello con la posibilidad de acceder a un tutor on-line que nos resuelva las dudas en todo momento.

3. “La formación a distancia no es válida para formar en prevención”: Errónea asociación entre formación “a distancia” y “e-Learning”.

Una cosa es una formación a distancia, con un manual en papel, otra es una formación “on line”, que puede ser igualmente con un manual en PDF, y otra muy distinta es una formación e-Learning. No se puede confundir el canal por el cual accedemos a la formación, con la metodología formativa. Por tanto, hay e-Learnings y e-Learnings. Algunos muy buenos, y algunos nefastos. Y por consiguiente, hay cursos e-learning muy válidos, y otros que no lo son.

En ocasiones nos puede ser útil, por ejemplo, para filmar una clase magistral de un logopeda de reconocido prestigio, y utilizarlo después como complemento para formar profesores de escuela, que de ningún modo podrían acceder a recibir aquella lección de un logopeda reputado. De ahí el éxito de los Webinars o los Moogs, o de plataformas como TED.

Paradójicamente, puede que muchos de los técnicos en prevención que vayan a visitar a las empresas hayan estudiado a distancia. Por lo que resulta que a distancia se puede aprender física cuántica y en cambio no se puede aprender, con todos los respetos, cómo hacer una hamburguesa sin sufrir quemaduras…

4. “No es posible comprobar que sea realmente el trabajador quien haga el curso e-Learning”: Errónea creencia.

Por esta regla de 3, tampoco podemos saber si el alumno que está presencialmente en una aula, está atento o está pensando en el gol que anoche hizo Messi o está medio dormido.

Por otro lado, normalmente este tipo de formaciones se suelen impartir en horas de trabajo y al inicio de la incorporación de una persona al trabajo. Los software de gestión de las plataformas formativas eLearning (moodle, chamilo, etc), son los estándares utilizados hoy en día en todas las universidades del mundo. Pueden controlar el tiempo de lectura de cada diapositiva o slide, los tempos de cada tema, pueden insertar exámenes entre tema y tema, y no proseguir hasta que no se haya aprobado, etc.

Todo ello, por supuesto, con un sofisticado sistema de identificación del alumno que no debe conllevar problema alguno. Para mayor seguridad, el examen se puede realizar con algún supervisor de la empresa al lado.

5. “Hasta que no cambien la normativa, no se puede hacer formación e-Learning en PRL”: Errónea interpretación de la LPRL.

El artículo 19 de la LPRL establece que el empresario debe proporcionar al trabajador una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada. En ningún momento el legislador habla de que esa formación tenga que ser presencial.

El sólo hecho de la aparición de internet se podría decir que ha revolucionado el mundo en todos los sentidos. Los smartphones, también. Pues bien, según parece, toda esta tecnología no se puede usar en prevención de riesgos laborales dado que no lo prevé la Ley. ¿Cómo podía predecir el legislador todos estos cambios? Efectivamente, no podía. Pero para ello redactó una norma lo suficientemente abierta para que fuera interpretable en función de la evolución de la sociedad. Por tanto, todo es un problema de interpretación, que se solventa con voluntad que quererlo solventar.

Francamente, el hecho de negar el uso del e-Learning es equiparable a no querer utilizar un escaner para detectar un tumor, sino simplemente quedarse con la exploración táctil.

Amigos, la tecnología está ahí. Y se puede usar perfectamente. Tiene muchas ventajas tanto como formación principal así como complementaria.

Anualmente, se edita el Informe Horizon, que es una de las herramientas líder usadas por los más destacados directivos en universidades y museos para determinar las prioridades de tecnología en más de 75 países. Este informe hace años que habla de la utilización de técnicas como la realidad aumentada para la formación, los asistentes virtuales, la impresión 3D, etc. Tenemos herramientas descomunales.  Este informe efectúa la previsión de que las nuevas tecnologías harán que los entornos de trabajo se convertirán al 100% en virtuales para el año 2020. Quedan 6 años. Las gafas de realidad aumentada están ya en el mercado. La tecnología Kinect, también. Y aqui algunos le quieren poner puertas al campo…. La inseguridad jurídica que esta política genera, provoca que no se desarrolle más I+D+i en este sector, lo que es un problema enorme que además nos resta competitividad.

fuente: Prevención Blog